スカウト「超」活用術

採用側にも応募側にも利用価値が高いスカウトサービス

スカウトの採用基準が上昇!?

「この前、ある企業から『マネジメント力のある人を探して欲しい』というスカウトの依頼を受けたので、イーキャリアの世代よりも少し上の年齢の人を3人紹介したんです。でも、人事担当者から、『3人ともちょっとスペックが違うかも知れませんね』と、断られてしまいました。過去に紹介実績のある会社だったので一人くらいは通過するかと思っていたのですが……」

佐藤氏は苦笑交じりに打ち明ける。紹介が不調に終った最大の要因は、「採用基準の引き上げ」にあった。

「紹介した人に話をした時点では、その方は企業の求めるスペックに合っていたんです。ところが、求めるスペックが社内の事情で高くなってしまった。これはやや特殊なケースかも知れませんが、最近の傾向としては、企業はポジションのレベルを上げることはあっても、逆に落とすことはなくなっているなと感じますね」

かつて、日本企業では、生え抜きの人事担当者が採用を担当することが多かった。しかし、近年の人材流動化に伴い「転職経験を積んできた者が中途採用の担当者になるケースが出てきている」と佐藤氏は指摘する。

「人事担当者自ら転職経験がある人は、見方が非常にシビアなんですよね。採用担当者そのもの目が肥えてきている。これが、一番重要な流れです」

90年代、スカウトというと、外資系企業を中心としたヘッドハンティングが主流だった。しかし、ここ数年は、転職に対する抵抗感が急速に薄れる中で、日本企業もスカウトを利用するようになってきた。その結果、日本企業の採用担当者の目は肥え、「90年代ならスイスイ転職できた人が、ここにきて転職に苦労するようになってきた」(佐藤氏)という。

こうした中、スカウトされる側は、「自分が外に売れるものは何か」をしっかり把握しなくてはならない。「ただ単に、『有名な企業で役職経験を積んできましたよ』というだけで何か光る専門性や実績などがなければ、スカウト対象にならない」と佐藤氏は言い切る。

変わってきた「第二新卒」の定義

中途採用の基準引き上げに伴い、「第二新卒」の定義も変化を見せ始めている。

「これまでの第二新卒は、新卒から1〜2年で会社を辞めた人を指していました。企業側がこういう人を採用していたのは、一応社会人としてのたしなみを知っている上、あまり前の企業に染まっていないという点に注目したためです」

実際、大企業を中心に、今でもこういう人へのニーズがあることは事実。ただ、第二新卒を採る企業は新卒採用もある程度の規模でやっていることが多い。

「こういう人を採用するかどうかは企業の自由ですが、逆にそれで転職した人は可哀想だと思いますね。いくら最近は中途も新卒も関係ないといっても、新卒で入った人がたくさんいる会社だったら、同年代の新卒入社の輪に入れず孤立感を覚えて辞めていく人は少なくありません。企業としても、第二新卒が上手く定着しないことで、また新卒採用に力を入れようになってきています。こういう実態を踏まえると、3〜5年の実務経験があって下地ができている方を、はじめて第2新卒というべきじゃないかと私は主張しているんです。実際、企業側も徐々にこの考え方に近づいてきていますね」

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